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刘燕东:管理、设计、技术并驾齐驱的“三驾马车”模式

刘燕东:管理、设计、技术并驾齐驱的“三驾马车”模式

——“黑马”SW设计中心的DNA解码系列访谈之二

  B+SW设计中心在深圳成立不过三年左右,但它独特的DNA使其迅速成为惊艳设计界的一匹“黑马”,它是中外“混血儿”,其基因中有着来自英国的设计理念、来自北京的管理经验、来自深圳的技术支持……对于越来越开放的中国市场来说,SW设计中心是新鲜设计力量的典型代表。

  它是一家涉及室内设计、建筑概念设计、产品设计、品牌形象设计等等多领域的设计公司,它与国际上多所大学形成了合作关系,能够吸引世界上优秀的年轻设计师来到这里,它可以随时针对特定项目联系一批国际设计专家,它运用的设计项目管理架构是欧洲及世界最先进的模式……基于这些,他们能把自己称为“真正的国际化公司”。

  2010年7月,中华室内设计网记者深入B+SW设计中心,对其董事及首席设计师Roger Billington、运营总监、合伙人之一的刘燕东女士、团队骨干成员李百炼等进行了采访,希望通过多个角度解码B+SW设计中心独特的DNA。

      

              B+SW设计中心合伙人、运营总监——刘燕东

  如果某一天你接到了来自B+SW设计中心的面试电话,你听到的一定是一个职业而不失亲和的女声,通过十到二十分钟的电话沟通,你会对B+SW公司独特的企业文化有所了解,同时她也在这个过程中完成了对你的初步考察。直至下一次你们面对面坐在SW公司会议室,你才会“不仅闻其声而且见其人”,她正是SW公司的合伙人、运营总监——刘燕东。

  毕业于涉外企业管理专业的她,对于B+SW公司的管理自有一套法则。而且,你能从她的介绍中真正明白,作为活跃于国内设计界的一股新势力,B+SW除了多一些国外的设计力量,究竟还有哪些独特的基因——管理、设计、技术,B+SW设计中心从组织架构开始,做到了三驾马车并驾齐驱。

  【记者】就您所了解的深圳设计公司目前普遍的现状是什么样的?B+SW设计中心在架构、管理等方面如何去避开一些普遍存在于设计公司中的短板?

  【刘燕东】我想在这个行业的多数人对深圳的设计现状都大致了解,深圳的设计公司大致有几类:一类是国营,大而全的,即使是叫设计公司,但是它们的专长都不在设计方面,基本是以施工为主;后来在深圳这片土地上又生长起来一批大大小小的工作室,这类公司主要是以设计师本人参与创业、投资,规模从小做到大;还有一些很早从台湾、香港来内地发展的公司或个人,他们的空间可谓最大,也是最具有专业性的,但是这一类设计公司也仍受着个人管理水平的影响。

  我对行业企业的信息多自于在这些公司工作过的员工。我做为SW公司的管理者,也是HR,跟所有员工都会有一个交流——甚至像我们今天的这种访谈,我都不会放过这种机会。其实很多在大的设计公司做到运营总监这类位置的人,他们可能不会跟一个普通的面试对象进行这么长时间的了解,但是就我来说——我是从北京来到深圳,我需要了解这边的市场。我想最好、最直接的一个方式就是和他们进行沟通,听他们谈自己的体会,然后我不断地从这些信息中总结。我发现现在很多公司都带有明显的个人管理的痕迹,老板是什么性格,就带给这个企业什么性格。当然我也了解到有些设计公司也会委托专业的职业经理人来管理,但是经常发生老板不太满意职业经理人的专业水准而频频换人的情况。

  在有了这样一种了解的基础上,我们公司设立了现有的这种架构,据我了解,深圳还没有第二家。它有它的独特性:投资人投资,由职业经理人来负责管理,同时引进国外先进的设计,还有国内非常有经验的技术总监提供技术支持,然后我们进行团队的组建和培训。这样一来,我们就从组织结构上避免了几个问题:第一,避免同一个人即是设计师又是管理者,专业能力上有所局限的情况,第二,有了国内的技术支持,能够避免由于单一引进国外设计师而造成的,对国内市场架接能力的欠缺。我们的投资人不是设计师,所以他不直接管理设计,由我们的设计总监带领设计队伍,由运营总监做所有行政管理、人力资源、市场对接等方面的工作。我们希望这间公司从成长的土壤就比较健康。从投资人本身对这种商业模式的确定,我们各自对自己专业范畴的领悟,到之后的架接、磨合,现在已经两年多了,也差不多是我们磨合期的结束,所以,今年公司各方面的状况显示了在这种比较好的土壤里,公司的成长很自然、很稳健。

  【记者】您是B+SW公司的创建人和合伙人之一,能不能谈谈当时你们是怎么聚到一起,然后想到成立这样一家公司?

  【刘燕东】我认为任何事情都有机缘巧合的成份存在,也许任何一个人在这个空间里,差了那么一分钟,大家就碰不到了。所以我认为大家要珍惜这样一个机会,不管过程中会发生什么,我都会跟每个合作人说,这也是一种“天作之合”,大家要共同珍惜,出现问题不要紧,大家通过沟通的方式尽量来解决。而且正是由于这样的一种方式和组合,多个人的力量总是比一个人要强大,而且每个人的特质都不同,所以大家的意见沟通也会变得客观和全面。

  【记者】公司前期的筹备阶段花了多长时间?

  【刘燕东】现在公司的运营不到三年,是两年零五个月。筹备的时间有半年。Roger从新西兰过来,我从北京搬家到这里,公司的注册、装修设计都是在这之前完成的。

      刘燕东(左二)与SW设计公司的同事们

  【记者】能否请您谈谈您之前的学习和工作经历?

  【刘燕东】我大学主修的专业叫涉外企业管理,所以我一直觉得冥冥之间有所注定。我毕业于北京工业大学,当时学英文是一件比较时髦的事情,而跟英语有关的就只有两个专业,一个是国际贸易,另一个是涉外企业管理,我读的就是学校首届涉外企业管理班,因为我从小在管理方面稍稍有一点天赋,我愿意让事情井井有条。

  从毕业到我第一次在工作中用到英文,中间隔了七年,那是我到一家意大利设计公司工作。首席设计师是意大利人,英文水平跟我差不多。他一直认为我的英文是最好的,其实当时我的英文一点都不好,但是跟他的水平相当,我会找到他能够明白的词语把事情表达清楚(笑)。我觉得我的英文真正有所提高就是在现在这间公司,我能够将我上学时候学的英文单词全部记起来。英文是我能够在这间公司工作的一个很重要的工具,因为我如果缺乏了和Roger的直接沟通,什么事都要通过他的助理的话,效率肯定也会很低。

  【记者】作为公司的核心管理层,公司很多对内的管理、与外界的对接都是您在负责,请您从一些具体的细节方面,谈谈SW公司在公司内部管理工作中的创新之处?

  【刘燕东】从我以上的一些工作经验来说,到我现在这个年龄管理一间公司,我就会避免所有我以前工作经历过的那些不好的体验,我希望它们在这间公司尽量缩到最小甚至全部消失。创新并不重要,重要的是适合。

  比如说“不公正”。不公正的现象在很多企业都存在,它可以让最好的员工成为最早离开的员工。每间设计公司都知道要留下人才,也会去做很多工作,但是我会把每件事情都落在细节上。比如我从寻找一个人起——我们公司现在有20几名员工,除了初期原有的几名,我希望我招聘进来的每个人,从我们打第一个电话沟通起,到加入团队之后,都能获得很好的体验,这种体验会是我在之前10多年的工作经历中所没有体验过的。第一步,由我的助理帮我进行审查,之后我再仔细看每个人的简历,看完之后这个电话一定是我亲自来打。我身边经常有做HR的朋友跟我说,现在80后怎么怎么样,我约了20个人,结果等了一天一个没来。我觉得任何事情都是有效率的,如果我看中一个人,我想让他来,我就一定会让他来。所以在打这个电话的过程中,只有我最了解公司,知道他们需要什么样的公司。我要让应聘者在短短一个电话,哪怕十分钟的时间内,深刻体会到这是一家什么样的公司,而且我不会有半句的夸大其辞,甚至我也会将我们企业的不足,比方成立时间很短的情况都告诉他,由他来做选择。这样在他没来之前,就能感受到这是一家什么样的公司,而且起码我们尊重每一个人。

  公平首先从尊重做起,我会尊重每个人。虽然我跟他未曾谋面,我也会尊重他的时间,我不会随随意意叫一个人“你来我们公司,我们见面谈。”虽然对我来说,这是最稳妥的方式,但是会浪费别人的时间。所以基本上我约的人中98%都会坐到我对面来,而且如果我想让他留下,他最终留在这间公司的概率几乎也会达到98%。

  “公正”还体现在我们薪资制度的透明化。我们的员工手册会让大家准确知道自己的位置。每个人可以很清晰地知道,你达到什么程度可以晋升到什么职位,收入能达到多少,你认为自己具备这个能力可以提前申请,但是需要考核,这一整套制度在今年年初已经完全完成。我们没有所谓有形的组织,你努力得快,就上升得快。只要你的能力达到,我们没有任何的限制。我希望它是一个以人为本的、公正客观的环境,起码让大家在这里不受委屈。

  第二个,环境要让大家彼此感到亲近、愿意沟通。我们新来的人不会感到这个空间是陌生的、排他的、排新的。通过与应聘者的电话交流,我能从他的声音中感受到他是不是容易沟通,这是凭经验的,其实电话不仅仅是沟通,也是一个测试,测试他具不具备良好的沟通能力,但是这个测试是以尊重为前提。因为电话将是未来我们的设计师最多地跟客户沟通的方式,他的声音是简单粗暴的?还是有礼的、充满吸引力的,让对方愿意听你讲话的?他的沟通能不能具备未来发展的这种潜力?另外,从电话的沟通中也可以看出一个设计师的思路是不是清晰。这些最基础的考核,以及公司的介绍,我基本已经在电话里完成。等到见面的时候,大家谈的都是很具体的、专业方面的问题。我也会提前在电话里跟应聘者很清楚地介绍整个面试的步骤,让他做好所有的准备,好比要有历史知识方面的测试等等,对于一个没有这方面体验的人来说,我认为这也是公司显示专业性的一个方面。

       B+SW设计公司的会议更像一个PARTY

  【记者】一个看起来很常规很普通的面试电话,不仅透露出了应聘者的沟通能力,也体现了您在人力资源管理、团队建设方面的很多细节。

  【刘燕东】你会发现我们公司做设计的方式全部都是团队式的,这样大家相互之间的学习会加强。每个人加入我们团队的时候我会告诉他们一句话,叫“息息相通”,我不简单地看你的学历和作品,我需要找到和你内心能够相通的地方,因为这是你未来能不能在这间企业里和Roger,和其他设计师,和客户沟通的基本条件。我认为我需要把这一点加在我们所有的管理当中。作为女性管理者,会凭女性的直觉,加上自己特殊的东西。

  我们的同事会告诉我在这里与在别的公司的感受有什么不同,在这间公司,他们感受到的都是友好、相互学习、共同进步,所以他们一起工作的爆发力是很强的。也许他刚来的时候个人不具备这个能力,但是在这个环境里很快就能进步。所以我认为,我在面试或者在电话里跟他沟通时所感受到的东西,是使他能够很快融入并且受益于这个环境的最基本的因素。

  【记者】能不能具体谈一下,比如一个新员工过来上班之后,公司是会安排一个专人来带他熟悉,还是他会直接加入到某一个团队中?

  【刘燕东】我们公司是没有专人来带他,因为是设计公司,也许一个员工加入进来的第一天就会投入到某个项目中,他就会跟他的小组一起工作。我们没有固定的小组,也许你是这个小组的组长,但同时也可能是另一个组的组员。一般来说,大的项目比较独立,每个人具体是哪个角色,负责哪个方面,可能到后期比如施工图阶段,事情比较少的时候,会同时负责另一个项目。我希望我们的组织结构中没有一个个小的圈子,每个人可以到处去参与、学习。

  【记者】设计师在创意的过程中一定是追求新意,每一次都有不同的灵感,那么作为设计公司,在设计管理上是否能实行流程化?

  【刘燕东】完全会这样。在我过去的经验中也是如此,当时我们是通过一整套办公系统来实施。现在我们公司从设计领域来说,没把自己特别细分,不是说我们只做酒店或者办公等等的设计,所以我们的流程是一个宽泛的管理流程。它是完备的,只不过根据不同的案子,有些就简化了。

  这种流程化的管理是必须的,这是你在市场上是否具备竞争力的一个很重要的因素。原来仅仅是针对设计部的,现在我们把它扩展到各个方面,比如说跟客户的沟通,我谈完之后会跟我们的投资人、技术总监、设计总监进行再次的探讨:我们的投资人是一个成功的商人,尤其是涉及到私人客户的时候,他对客户的理解有可能会超越我们普通的设计师;Roger会从专业的角度,考虑什么样的空间设计会打动他,或者从风格上去定义;我们的技术人员也会从他的角度表明观点;我跟客户沟通多一点,对客户个性或爱好了解得多一点。这样一个会议开完,对客户的分析判断势必不取决于某一个人。我们最初建立起这样一个架构,也就是希望什么事情不是由一个人一拍脑门就决定的,这就是缺乏管理的表现。

  当项目进展到平面方案阶段,大家都看一下,发表观点并且对自己的观点负责任。这是我们这个会议的原则。任何人都可以发表观点,但不可以是简单的“我喜欢它”或“我不喜欢它”,而是要讲明理由。方案送给客户看之前,又是一个会议,这个时候就是修订我们所有可以在短时间内修订完的问题。当然,设计是贯穿整个过程的,每做一步Roger都会去指导,但是设计部的管理又包含在我们整个系统中间。这就是对设计作品质量的一个保证。

  【记者】在这次的采访中,我发现你们都提到同样的一个说法,就是你可以发表你的观点,但是要有足够的理由来支撑自己的观点。这是在你们公司所有员工中都提倡的一种文化吗?

  【刘燕东】对,不要简单地说这不行,那不行,一定要有理由,我们希望在设计公司倡导一种较为理性的思维方式。

  精彩语录:
  

  所谓一个团队是一群差不多的人聚在一起,不用特别难。

  我一直认为设计公司的管理应该是最不难的,因为设计师都是有理想的。

  虽然我跟他未曾谋面,我也会尊重他的时间,我不会随随意意叫一个人(应聘者)“你来我们公司,我们见面谈。”虽然对我来说,这是最稳妥的方式,但是会浪费别人的时间。

  到我现在这个年龄建立一间公司,我就会避免所有我以前经历过的那些不好的因素,我希望它们在这间公司尽量缩到最小甚至全部消失。

  任何人都可以发表观点,但不可以是简单的“我喜欢它”或“我不喜欢它”,而是要讲明理由。这是我们会议的原则。

 

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